Міністерство економічного розвитку і торгівлі Російської Федерації
Курсова робота на тему:
«Взаємозв'язок соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації (на прикладі фірми« Нестле »)»
Москва, 2008 р.
Зміст
Введення
1. Теорія соціального капіталу
1.1 Історія розвитку концепції соціального капіталу, поняття та складові
1.2 Довіра як фактор, що сприяє формуванню соціального капіталу
2. Емпіричне дослідження взаємозв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації
2.1 Інструментарій дослідження, основні показники і способи обробки даних
2.2 Результати дослідження взаємозв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації
2.3 Обговорення результатів взаємозв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації
Висновок
Список літератури
Введення
У сучасному діловому світі з'явилося усвідомлення простої істини: ніякі контракти, договори, навіть нотаріально завірені, не гарантують успіху спільної діяльності. Має існувати ще щось, що запускає реальні відносини ділових партнерів і робить можливим їх взаємодія. Такий надзвичайно важливою формалізації складовою є довіра. Необхідність вивчення феномена довіри, факторів, на нього впливають, визначається потребами сучасного економічного життя.
Учені і практики говорять про те, що обсяг довіри, накопичений соціальною системою, - це її капітал. Довіра як складова корпоративної культури - безсумнівна цінність. Відомий американський бізнес-консультант Роберт Брюс Шо запевняє, що в сучасній конкурентній економіці недовіру стає набагато більшою проблемою, ніж просто проблема персоналу. Компанії з високим ступенем недовіри неконкурентоспроможні. І очевидно, що причина неконкурентоспроможності - перш за все руйнування мотивації професійної діяльності. Довіра - необхідна умова авторитету керівника. Багато невдачі в управлінні пов'язані з недовірою до керівництва (Шо, 2000).
Саме по собі довіру не гарантує високої професійної мотивації, але воно є неодмінною умовою її формування. Можна вкласти чималі суми в систему мотивації персоналу, але один невірний крок керівника, який викликав недовіру до нього членів колективу, зруйнує саму мотивацію, а кошти, затрачені на неї, виявляться викинутими на вітер.
Актуальність дослідження полягає в тому, що зараз гостро стоїть проблема мотивування співробітників в організаціях. Багато фахівців вважають довіру фундаментом не тільки міжособистісних відносин, але й ефективності діяльності компаній. Можна припустити, що кредит є одним з істотних факторів, які впливають на професійну мотивацію персоналу.
Теоретична значущість полягає в тому, що досліджень присвячених проблемі зв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників проводилось недостатньо, щоб вважати її повністю і широко вивченою. Дане дослідження може сприяти найбільш глибоке розуміння цієї проблеми.
Практична значущість полягає в можливості впровадження на практику отриманих знань у цій галузі, тобто можливість використання отриманих даних при розробці методів мотивування персоналу.
Мета дослідження - виявлення взаємозв'язків соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації.
Об'єктом дослідження: довіра співробітників міжнародної організації.
Предмет дослідження: взаємозв'язок соціального капіталу організації та мотивації її співробітників.
Гіпотеза дослідження: рівень міжособистісної та організаційного довіри позитивно взаємопов'язаний з мотивацією співробітників фірми.
1. Теорія соціального капіталу
1.1 Поняття соціального капіталу. Основні підходи до дослідження концепції соціального капіталу
Основи дослідження концепції соціального капіталу склалися в працях Е. Дюркгейма і М. Вебера. Вони вважали, що за певних умов довіра може перестати бути індивідуальним якістю, що характеризує особистість, і розповсюджуватися в цілому на соціальну групу чи суспільство.
Вперше термін «соціальний капітал» використовував дослідник Л.Дж. Ханіфан (1920) у дискусії з приводу громадських центрів у сільських школах для визначення «субстанцій, важливих у повсякденному житті людей». Такими «субстанціями», згідно Ханіфану, були солідарність та соціальні зв'язки між тими, хто утворює соціальну групу [2, c. 2].
У подальшому певний внесок у наукове обгрунтування соціального капіталу внесла Джейн Джейкобс, яка вивчала соціальні відносини в урбанізованому середовищі. Вона використовувала даний термін у своїй класичній праці «Життя і смерть великих американських міст», де вказувала, що щільна мережа соціальних зв'язків, існуюча в більш старих кварталах змішаного міського типу, утворювала форму соціального капіталу, яка сприяла громадської безпеки.
Перший сучасний систематичний аналіз соціального капіталу був зроблений французьким соціологом П'єром Бурдьє. Він визначав його як «сукупність актуальних або потенційних ресурсів, пов'язаних з наявністю міцних мереж зв'язків, більш-менш інституціалізованих відносин взаємної знайомства і визнання» [1, c. 66]. Як випливає з визначення, соціальний капітал - це ресурси, що містяться в соціальних мережах. Його бачення є інструментальним і зосереджено на користі, яку індивіди накопичують, постійно беручи участь в групах з метою створення деякого ресурсу. «Вигода, яка акумулюється завдяки членству в групі, є базисом можливих солідарностей».
Специфіка соціального капіталу, відповідно до П. Бурдьє, визначається відносинами «взаємного обміну очікуваннями, які підтримуються існуючими у конкретному суспільстві ринками та культурами і в порівнянні з економічним обміном, соціальний обмін характеризується меншою прозорістю і більшою невизначеністю» (Бурдьє, 2002).
Найбільшу популярність поняття «соціальний капітал» отримало в розширювальної трактуванні Джеймса Коулмена в його фундаментальній праці в 1990 р. На думку Коулмена, соціальний капітал - це потенціал взаємної довіри і взаємодопомоги, цілеспрямовано формується в міжособистісному відносинах: зобов'язання та очікування, інформаційні канали і соціальні нормиhttp : / / www.artpragmatica.ru/_print/?uid=123 - _ftn13 # _ftn13. Як і інші форми капіталу, соціальний капітал продуктивний, але на відміну від них він має місце у структурі відносин між людьми і серед людей. Соціальний капітал визначається Дж. Коулманом як ресурси соціальних відносин і мереж зв'язків, що полегшують дії індивідуумів за рахунок формування довіри, визначення обов'язків і очікувань, формулювання норм, створення асоціацій.
Цінність соціального капіталу для авторів полягає в ресурсах, які вони можуть використовувати для досягнення своїх цілей. (Коулман, 2001).
Р. Патнем характеризує соціальний капітал як ресурс, що відноситься до зв'язків між людьми: соціальним мережам і нормам взаємності і довіри, які виникають на основі зв'язків. Дослідження Патнема ознаменували зміщення акценту в аналізі соціального капіталу з його економічної функції на пояснення його природи як суспільного блага. Даний підхід, що отримав подальший розвиток у роботах Портес, Фукуями та інших дослідників, багато в чому визначає сучасний стан наукових дискусій в даній області.
Головна ідея роботи Ф. Фукуями полягає в тому, що переважання довіри в суспільстві породжує соціальний капітал, який відрізняється від інших форм людського капіталу тим, що створюється і передається за допомогою таких культурних механізмів, як релігія, традиція чи історична звичка (Фукуяма, 2006).
Серед робіт американських вчених також необхідно відзначити дослідження А. Портес, в ході яких були виявлені множинні джерела формування соціального капіталу.
У російській науці концепція соціального капіталу стала предметом вивчення порівняно недавно; як саме поняття, так і визначення теоретичних способів осмислення феномена, багато в чому залишаються не освоєними, а відповідний понятійний і термінологічний апарат перебувають у стадії формування на основі запозичення зарубіжного досвіду. Тим не менш, публікації у вітчизняних наукових виданнях в останні роки дозволили російським дослідникам познайомитися з головними «канонічними» роботами основоположників теорії соціального капіталу, включитися у проблематику дискусій про статус даної концепції в сучасній соціології. Змісту теоретичних основ концепції соціального капіталу присвячені роботи бусів, Діскін, Радаєва, Степаненко, Стрельникової, Шіхірева та інших (Коньков, 2006).
За твердженням Л. Араухо і Дж. Істон, для соціального капіталу характерні три основні риси:
• Доцільність. Безліч соціальних зв'язків не обов'язково
переростає в соціальний капітал тільки тоді, якщо ці зв'язки допомагають особистості досягти певної мети. Соціальна мережа і соціальний капітал - різні речі. Соціальна мережа є елементом соціального капіталу, якщо його соціальні зв'язки корисні.
• Свідомість. Соціальний діяч повинен усвідомити, що він користується соціальним капіталом. Соціальна структура, до якої належить особа, може надати певні переваги, навіть якщо вона цього не усвідомлює. Не використані доцільно переваги соціальних структур не створюють соціального капіталу.
• Формування на основі існуючих соціальних структур.
Соціальний капітал формується в певних соціальних структурах і представляє собою джерело реалізації певної мети [8, c. 4].
На основі порівняння нематеріальних форм капіталу та їх конвертації можна побачити, що категорія «соціальний капітал» включає в себе певний набір аспектів, які характеризуються такими властивостями:
1) соціальний капітал, як і інші види капіталу, є ресурсом і має здатність до конвертації;
2) соціальний капітал розташований в структурі взаємин; це і відрізняє його від інших форм капіталу;
3) соціальний капітал не є атрибутом окремої людини, а полягає у можливості і потенціал його друзів, родичів, яких він може використовувати в своїх цілях через соціальну мережу.
Спираючись на концепції соціального капіталу його можна було б визначити як свідоме користування суб'єкта - індивіда, організації, соціальної групи, всього суспільства - соціальними мережами, які завдяки довірі, загальним нормам і правилам стають засобом досягнення мети. Для формування соціального капіталу необхідні три основні елементи - соціальні мережі, загальні норми, переконання і довіра - які завдяки загальновизнаним правилам створюють специфічну форму капіталу. Соціальний капітал від інших форм капіталу відрізняється тим, що він «втілюється» не в об'єктах і суб'єктах, а у відносинах суб'єктів. Тому неможливо придбати або передати іншій особі право власності на нього [8, c. 19].
1.2 Довіра як фактор, що сприяє формуванню соціального капіталу соціального капіталу
В якості референта соціального капіталу ми будемо використовувати міжособистісне й організаційне довіру співробітників.
Концепція соціального капіталу заснована на понятті довіри (Ланцман, 2007). Люди довіряють свої вклади банкам, банки інвестують діяльність промислових компаній і транснаціональних корпорацій, які створюють нові робочі місця, робочий довіряє своєму роботодавцю, а той зобов'язується виплачувати своєму працівникові відповідну заробітну плату. Можна з упевненістю сказати, що без довіри неможливий розвиток суспільства з його відпрацьованими економічними механізмами.
Довіра дає можливість співпрацювати, розуміти один одного, містить у собі стійкі форми політичного, соціального, економічного, міжнаціонального рівноваги і порядку, тобто виконує стратегічну і раціональну, прагматичну роль.
На основі етико-філософського аналізу категорії довіри можна виділити чотири найбільш істотних сторони даного феномена:
1) довіру розглядається як моральні відносини між людьми;
2) також у довірі виділяється і розглядається момент знання один одного;
3) акт довіри характеризується як добровільне, ненасильницький прояв;
4) довіра реалізується як передача інтимних думок і почуттів.
При аналізі природи довіри, головним чином, з позицій економічних і правових відносин, багатьма дослідниками робиться висновок, що економічна відсталість - це, поряд з іншими факторами, є результатом браку взаємної довіри в суспільстві чи організації.
Дефіцит довіри виступає гальмом соціальних і економічних перетворень сучасного російського суспільства. У цих умовах необхідність досліджень потенціалу довіри, як механізму соціальної інтеграції в окремих організаціях і в суспільстві в цілому, набуває особливої важливості.
Механізм довіри в економіці так чи інакше грунтується на психології довіри кожного індивідуума і групи людей, що викликає необхідність більш повного пізнання природи довіри як психологічної категорії.
Довіра як психологічний стан особистості може виникати при злитті воєдино ряду факторів: інтересів даної людини, її установок, емоційних реакцій, попереднього власного досвіду або досвіду попередніх поколінь, адаптивних здібностей особистості, рівня інтелектуального розвитку і т.д. Довіра виникає, коли людина впевнена у правильності та адекватності процесів і явищ своїх ціннісних установок, які багато в чому залежать від його соціального положення в суспільстві. Іншими словами, чим вище його соціальний статус і більше перспектив для самореалізації, тим вище ступінь довіри до тим, що відбувається процесів [9].
Довіра як психологічний стан людини реалізується в її поведінці. Будь-які позитивні результати будь-яких дій викликають у свідомості довіру до них і при повторенні даних дій з неминучістю ведуть до закріплення позитивної реакції довіри в поведінці індивідуума. Будь-яке нове явище досліджується людиною на основі проб і помилок і у разі негативного впливу на індивідуума може бути відкинуто з подальшим закріпленням реакції недовіри до даного явища, навіть якщо це негативна дія було випадковим. Будь-який негативний досвід може закріпитися у свідомості людей, викликаючи повторюване заперечення і стійке недовіру.
Підвищення рівня довіри в організаціях залежить від створення умов для позитивного вирішення ключових питань якості трудового життя, під яким розуміється певна сукупність потреб працівника і ступінь їх задоволення. Нижче наводяться показники якості трудового життя, опубліковані дослідним «Інститутом праці Америки».
1. Справедлива заробітна плата - рівна плата за рівну працю, справедливо обгрунтована диференціація оплати праці. Отже, рекомендовано враховувати рівень індивідуальної відповідальності за результати спільної праці, передбачати додаткову винагороду за тривалий стаж роботи в компанії.
2. Існує програма додаткових виплат - виплати працівнику і його сім'ї в разі хвороби, а також оплачуваний час відпочинку у зв'язку зі святами, відпустками, оплачувані відпустки для отримання освіти.
3. Умови безпеки праці та охорона здоров'я. Сюди можна віднести встановлення нормальної тривалості робочого дня, пенсійного віку та інші чинники, що визначають соціальні права працівників.
4. Гарантія зайнятості - забезпечення безперервності виробничого стажу і впевненості працівника в своєму майбутньому. Виходячи з цього підприємцям рекомендується брати на себе частину витрат, які виникають у зв'язку з вимушеною зміною місця роботи (додаткове професійне навчання, перекваліфікація).
5. Розвиток здібностей працівників - програми підвищення загальноосвітнього і професійного рівня, перепідготовки, самореалізації особистості.
6. Соціальна інтеграція - сприятливий соціально-психологічний мікроклімат; ставлення керівників і підлеглих, що сприяють відвертості й довіри, свободу від забобонів і рівності людей незалежно від рангу та положення.
7. Участь працівників в управлінні виробництвом і власністю, заохочення ініціативи, висування нових ідей. Усвідомлення працівника, що діяльність його організації позитивно впливає на розвиток суспільства.
Курсова робота на тему:
«Взаємозв'язок соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації (на прикладі фірми« Нестле »)»
Москва, 2008 р.
Зміст
Введення
1. Теорія соціального капіталу
1.1 Історія розвитку концепції соціального капіталу, поняття та складові
1.2 Довіра як фактор, що сприяє формуванню соціального капіталу
2. Емпіричне дослідження взаємозв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації
2.1 Інструментарій дослідження, основні показники і способи обробки даних
2.2 Результати дослідження взаємозв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації
2.3 Обговорення результатів взаємозв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації
Висновок
Список літератури
Введення
У сучасному діловому світі з'явилося усвідомлення простої істини: ніякі контракти, договори, навіть нотаріально завірені, не гарантують успіху спільної діяльності. Має існувати ще щось, що запускає реальні відносини ділових партнерів і робить можливим їх взаємодія. Такий надзвичайно важливою формалізації складовою є довіра. Необхідність вивчення феномена довіри, факторів, на нього впливають, визначається потребами сучасного економічного життя.
Учені і практики говорять про те, що обсяг довіри, накопичений соціальною системою, - це її капітал. Довіра як складова корпоративної культури - безсумнівна цінність. Відомий американський бізнес-консультант Роберт Брюс Шо запевняє, що в сучасній конкурентній економіці недовіру стає набагато більшою проблемою, ніж просто проблема персоналу. Компанії з високим ступенем недовіри неконкурентоспроможні. І очевидно, що причина неконкурентоспроможності - перш за все руйнування мотивації професійної діяльності. Довіра - необхідна умова авторитету керівника. Багато невдачі в управлінні пов'язані з недовірою до керівництва (Шо, 2000).
Саме по собі довіру не гарантує високої професійної мотивації, але воно є неодмінною умовою її формування. Можна вкласти чималі суми в систему мотивації персоналу, але один невірний крок керівника, який викликав недовіру до нього членів колективу, зруйнує саму мотивацію, а кошти, затрачені на неї, виявляться викинутими на вітер.
Актуальність дослідження полягає в тому, що зараз гостро стоїть проблема мотивування співробітників в організаціях. Багато фахівців вважають довіру фундаментом не тільки міжособистісних відносин, але й ефективності діяльності компаній. Можна припустити, що кредит є одним з істотних факторів, які впливають на професійну мотивацію персоналу.
Теоретична значущість полягає в тому, що досліджень присвячених проблемі зв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників проводилось недостатньо, щоб вважати її повністю і широко вивченою. Дане дослідження може сприяти найбільш глибоке розуміння цієї проблеми.
Практична значущість полягає в можливості впровадження на практику отриманих знань у цій галузі, тобто можливість використання отриманих даних при розробці методів мотивування персоналу.
Мета дослідження - виявлення взаємозв'язків соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації.
Об'єктом дослідження: довіра співробітників міжнародної організації.
Предмет дослідження: взаємозв'язок соціального капіталу організації та мотивації її співробітників.
Гіпотеза дослідження: рівень міжособистісної та організаційного довіри позитивно взаємопов'язаний з мотивацією співробітників фірми.
1. Теорія соціального капіталу
1.1 Поняття соціального капіталу. Основні підходи до дослідження концепції соціального капіталу
Основи дослідження концепції соціального капіталу склалися в працях Е. Дюркгейма і М. Вебера. Вони вважали, що за певних умов довіра може перестати бути індивідуальним якістю, що характеризує особистість, і розповсюджуватися в цілому на соціальну групу чи суспільство.
Вперше термін «соціальний капітал» використовував дослідник Л.Дж. Ханіфан (1920) у дискусії з приводу громадських центрів у сільських школах для визначення «субстанцій, важливих у повсякденному житті людей». Такими «субстанціями», згідно Ханіфану, були солідарність та соціальні зв'язки між тими, хто утворює соціальну групу [2, c. 2].
У подальшому певний внесок у наукове обгрунтування соціального капіталу внесла Джейн Джейкобс, яка вивчала соціальні відносини в урбанізованому середовищі. Вона використовувала даний термін у своїй класичній праці «Життя і смерть великих американських міст», де вказувала, що щільна мережа соціальних зв'язків, існуюча в більш старих кварталах змішаного міського типу, утворювала форму соціального капіталу, яка сприяла громадської безпеки.
Перший сучасний систематичний аналіз соціального капіталу був зроблений французьким соціологом П'єром Бурдьє. Він визначав його як «сукупність актуальних або потенційних ресурсів, пов'язаних з наявністю міцних мереж зв'язків, більш-менш інституціалізованих відносин взаємної знайомства і визнання» [1, c. 66]. Як випливає з визначення, соціальний капітал - це ресурси, що містяться в соціальних мережах. Його бачення є інструментальним і зосереджено на користі, яку індивіди накопичують, постійно беручи участь в групах з метою створення деякого ресурсу. «Вигода, яка акумулюється завдяки членству в групі, є базисом можливих солідарностей».
Специфіка соціального капіталу, відповідно до П. Бурдьє, визначається відносинами «взаємного обміну очікуваннями, які підтримуються існуючими у конкретному суспільстві ринками та культурами і в порівнянні з економічним обміном, соціальний обмін характеризується меншою прозорістю і більшою невизначеністю» (Бурдьє, 2002).
Найбільшу популярність поняття «соціальний капітал» отримало в розширювальної трактуванні Джеймса Коулмена в його фундаментальній праці в 1990 р. На думку Коулмена, соціальний капітал - це потенціал взаємної довіри і взаємодопомоги, цілеспрямовано формується в міжособистісному відносинах: зобов'язання та очікування, інформаційні канали і соціальні нормиhttp : / / www.artpragmatica.ru/_print/?uid=123 - _ftn13 # _ftn13. Як і інші форми капіталу, соціальний капітал продуктивний, але на відміну від них він має місце у структурі відносин між людьми і серед людей. Соціальний капітал визначається Дж. Коулманом як ресурси соціальних відносин і мереж зв'язків, що полегшують дії індивідуумів за рахунок формування довіри, визначення обов'язків і очікувань, формулювання норм, створення асоціацій.
Цінність соціального капіталу для авторів полягає в ресурсах, які вони можуть використовувати для досягнення своїх цілей. (Коулман, 2001).
Р. Патнем характеризує соціальний капітал як ресурс, що відноситься до зв'язків між людьми: соціальним мережам і нормам взаємності і довіри, які виникають на основі зв'язків. Дослідження Патнема ознаменували зміщення акценту в аналізі соціального капіталу з його економічної функції на пояснення його природи як суспільного блага. Даний підхід, що отримав подальший розвиток у роботах Портес, Фукуями та інших дослідників, багато в чому визначає сучасний стан наукових дискусій в даній області.
Головна ідея роботи Ф. Фукуями полягає в тому, що переважання довіри в суспільстві породжує соціальний капітал, який відрізняється від інших форм людського капіталу тим, що створюється і передається за допомогою таких культурних механізмів, як релігія, традиція чи історична звичка (Фукуяма, 2006).
Серед робіт американських вчених також необхідно відзначити дослідження А. Портес, в ході яких були виявлені множинні джерела формування соціального капіталу.
У російській науці концепція соціального капіталу стала предметом вивчення порівняно недавно; як саме поняття, так і визначення теоретичних способів осмислення феномена, багато в чому залишаються не освоєними, а відповідний понятійний і термінологічний апарат перебувають у стадії формування на основі запозичення зарубіжного досвіду. Тим не менш, публікації у вітчизняних наукових виданнях в останні роки дозволили російським дослідникам познайомитися з головними «канонічними» роботами основоположників теорії соціального капіталу, включитися у проблематику дискусій про статус даної концепції в сучасній соціології. Змісту теоретичних основ концепції соціального капіталу присвячені роботи бусів, Діскін, Радаєва, Степаненко, Стрельникової, Шіхірева та інших (Коньков, 2006).
За твердженням Л. Араухо і Дж. Істон, для соціального капіталу характерні три основні риси:
• Доцільність. Безліч соціальних зв'язків не обов'язково
переростає в соціальний капітал тільки тоді, якщо ці зв'язки допомагають особистості досягти певної мети. Соціальна мережа і соціальний капітал - різні речі. Соціальна мережа є елементом соціального капіталу, якщо його соціальні зв'язки корисні.
• Свідомість. Соціальний діяч повинен усвідомити, що він користується соціальним капіталом. Соціальна структура, до якої належить особа, може надати певні переваги, навіть якщо вона цього не усвідомлює. Не використані доцільно переваги соціальних структур не створюють соціального капіталу.
• Формування на основі існуючих соціальних структур.
Соціальний капітал формується в певних соціальних структурах і представляє собою джерело реалізації певної мети [8, c. 4].
На основі порівняння нематеріальних форм капіталу та їх конвертації можна побачити, що категорія «соціальний капітал» включає в себе певний набір аспектів, які характеризуються такими властивостями:
1) соціальний капітал, як і інші види капіталу, є ресурсом і має здатність до конвертації;
2) соціальний капітал розташований в структурі взаємин; це і відрізняє його від інших форм капіталу;
3) соціальний капітал не є атрибутом окремої людини, а полягає у можливості і потенціал його друзів, родичів, яких він може використовувати в своїх цілях через соціальну мережу.
Спираючись на концепції соціального капіталу його можна було б визначити як свідоме користування суб'єкта - індивіда, організації, соціальної групи, всього суспільства - соціальними мережами, які завдяки довірі, загальним нормам і правилам стають засобом досягнення мети. Для формування соціального капіталу необхідні три основні елементи - соціальні мережі, загальні норми, переконання і довіра - які завдяки загальновизнаним правилам створюють специфічну форму капіталу. Соціальний капітал від інших форм капіталу відрізняється тим, що він «втілюється» не в об'єктах і суб'єктах, а у відносинах суб'єктів. Тому неможливо придбати або передати іншій особі право власності на нього [8, c. 19].
1.2 Довіра як фактор, що сприяє формуванню соціального капіталу соціального капіталу
В якості референта соціального капіталу ми будемо використовувати міжособистісне й організаційне довіру співробітників.
Концепція соціального капіталу заснована на понятті довіри (Ланцман, 2007). Люди довіряють свої вклади банкам, банки інвестують діяльність промислових компаній і транснаціональних корпорацій, які створюють нові робочі місця, робочий довіряє своєму роботодавцю, а той зобов'язується виплачувати своєму працівникові відповідну заробітну плату. Можна з упевненістю сказати, що без довіри неможливий розвиток суспільства з його відпрацьованими економічними механізмами.
Довіра дає можливість співпрацювати, розуміти один одного, містить у собі стійкі форми політичного, соціального, економічного, міжнаціонального рівноваги і порядку, тобто виконує стратегічну і раціональну, прагматичну роль.
На основі етико-філософського аналізу категорії довіри можна виділити чотири найбільш істотних сторони даного феномена:
1) довіру розглядається як моральні відносини між людьми;
2) також у довірі виділяється і розглядається момент знання один одного;
3) акт довіри характеризується як добровільне, ненасильницький прояв;
4) довіра реалізується як передача інтимних думок і почуттів.
При аналізі природи довіри, головним чином, з позицій економічних і правових відносин, багатьма дослідниками робиться висновок, що економічна відсталість - це, поряд з іншими факторами, є результатом браку взаємної довіри в суспільстві чи організації.
Дефіцит довіри виступає гальмом соціальних і економічних перетворень сучасного російського суспільства. У цих умовах необхідність досліджень потенціалу довіри, як механізму соціальної інтеграції в окремих організаціях і в суспільстві в цілому, набуває особливої важливості.
Механізм довіри в економіці так чи інакше грунтується на психології довіри кожного індивідуума і групи людей, що викликає необхідність більш повного пізнання природи довіри як психологічної категорії.
Довіра як психологічний стан особистості може виникати при злитті воєдино ряду факторів: інтересів даної людини, її установок, емоційних реакцій, попереднього власного досвіду або досвіду попередніх поколінь, адаптивних здібностей особистості, рівня інтелектуального розвитку і т.д. Довіра виникає, коли людина впевнена у правильності та адекватності процесів і явищ своїх ціннісних установок, які багато в чому залежать від його соціального положення в суспільстві. Іншими словами, чим вище його соціальний статус і більше перспектив для самореалізації, тим вище ступінь довіри до тим, що відбувається процесів [9].
Довіра як психологічний стан людини реалізується в її поведінці. Будь-які позитивні результати будь-яких дій викликають у свідомості довіру до них і при повторенні даних дій з неминучістю ведуть до закріплення позитивної реакції довіри в поведінці індивідуума. Будь-яке нове явище досліджується людиною на основі проб і помилок і у разі негативного впливу на індивідуума може бути відкинуто з подальшим закріпленням реакції недовіри до даного явища, навіть якщо це негативна дія було випадковим. Будь-який негативний досвід може закріпитися у свідомості людей, викликаючи повторюване заперечення і стійке недовіру.
Підвищення рівня довіри в організаціях залежить від створення умов для позитивного вирішення ключових питань якості трудового життя, під яким розуміється певна сукупність потреб працівника і ступінь їх задоволення. Нижче наводяться показники якості трудового життя, опубліковані дослідним «Інститутом праці Америки».
1. Справедлива заробітна плата - рівна плата за рівну працю, справедливо обгрунтована диференціація оплати праці. Отже, рекомендовано враховувати рівень індивідуальної відповідальності за результати спільної праці, передбачати додаткову винагороду за тривалий стаж роботи в компанії.
2. Існує програма додаткових виплат - виплати працівнику і його сім'ї в разі хвороби, а також оплачуваний час відпочинку у зв'язку зі святами, відпустками, оплачувані відпустки для отримання освіти.
3. Умови безпеки праці та охорона здоров'я. Сюди можна віднести встановлення нормальної тривалості робочого дня, пенсійного віку та інші чинники, що визначають соціальні права працівників.
4. Гарантія зайнятості - забезпечення безперервності виробничого стажу і впевненості працівника в своєму майбутньому. Виходячи з цього підприємцям рекомендується брати на себе частину витрат, які виникають у зв'язку з вимушеною зміною місця роботи (додаткове професійне навчання, перекваліфікація).
5. Розвиток здібностей працівників - програми підвищення загальноосвітнього і професійного рівня, перепідготовки, самореалізації особистості.
6. Соціальна інтеграція - сприятливий соціально-психологічний мікроклімат; ставлення керівників і підлеглих, що сприяють відвертості й довіри, свободу від забобонів і рівності людей незалежно від рангу та положення.
7. Участь працівників в управлінні виробництвом і власністю, заохочення ініціативи, висування нових ідей. Усвідомлення працівника, що діяльність його організації позитивно впливає на розвиток суспільства.
8. Демократія на виробництві. Працівникам забезпечені права і привілеї, що випливають з їх приналежності до організації (такі як свобода слова, право на невтручання в особисте життя, і т.п.).
9. Стиль життя - робота повинна бути гармонійною частиною життя індивіда. Графіки роботи, відрядження і понаднормова робота повинні бути розумно збалансовані з обов'язками перед родиною, вільним часом, використовуваним для відпочинку та розвитку особистості.
Джерелами формування і зміцнення відносин довіри в організації є:
· Публічність курсу реформ, відкритість і доступність інформації
· Першочергове і безумовне вирішення соціальних проблем
· Справедлива і несуперечлива законодавча база
· Можливість кожної висловлювати свої інтереси і впливати на прийняття рішень
· Захист власності громадян
· Сумлінність, чесність і компетентність керівників
· Чітка зворотній зв'язок
· Невідворотність винагороди
· Стійкість інститутів, «правил гри», договірних відносин та партнерських зв'язків
· Гарантування мінімуму життєвих благ і умов плідної діяльності
У кожній організації довіра повинна визначати взаємовідносини між колективом працівників і вищим управлінським персоналом для реалізації встановлених цілей. Підтримка працівниками вищих керівників створює сприятливі умови для вирішення стратегічних завдань, формування планів, прийняття і впровадження в життя інвестиційних рішень та ін Довіра в колективі сприяє успішній спільній роботі, дозволяє спільно вирішувати складні питання, обмінюватися думками, а також розробляти конструктивні рішення.
Довіра працівників породжує злагодженість у роботі колективу, прискорює процес прийняття та реалізації рішень, посилює конкурентоспроможність компанії.
Істотним елементом зміцнення довіри є такий найважливіший елемент системи управління, як зворотний зв'язок, що дозволяє оцінити правильність посилається керівниками інформації, її сприйняття працівниками. Довіра в колективі знижує плинність кадрів, тим самим скорочуючи адміністративно-управлінські витрати на наймання робочої сили, підготовку і перепідготовку персоналу.
Довіра базується на трьох основних імперативах: результативності, порядності і прояві турботи. Щоб домогтися високих рівнів довіри, ці фактори повинні виявлятися і застосовуватися на практиці постійно [6, c. 27-28].
У найбільш загальному вигляді провідні принципи діяльності організації, навколо яких об'єднується персонал і прихильність яким лежить в основі поведінки працівників усіх рівнів, формулюються багатьма авторами робіт з проблем довіри. До найбільш важливим організаційним заходам ставляться:
· Надання повноважень співробітникам і командам;
· Радикальна реорганізація виробничих процесів;
· Майже повна автономія влади окремих підрозділів компанії;
· Активна співпраця між командами та групами;
· Створення альянсів між фірмами;
· Вдосконалення організаційного навчання [6, c. 28].
Довірчі відносини найбільш вірогідні там, де цілі й завдання, основні принципи і норми організації або групи чітко сформульовані і загальноприйняті. Найчастіше для того, щоб досягти спільної мети, групи повинні відмовитися від традиційного суперництва між собою. Це не означає, що люди повинні мати одні й ті ж інтереси, а тільки те, що у них завжди є те спільне, що дозволяє налагодити співпрацю, яка їм, до речі, буде взаємовигідно.
Управління сучасною організацією полягає не стільки у здійсненні владних повноважень керівниками, скільки в здатності допомогти підлеглим розвинути їх власні вміння, проявляти про них турботу, спрямувати їхню енергію на досягнення спільної мети. Але цього неможливо досягти за співробітниками, діяльність яких суворо регламентується і яких використовують як «засоби виробництва». Ось чому якість і зрілість сучасних керівників перевіряються на їхніх стосунках з підлеглими. Для забезпечення довіри в організації найбільш результативним є стиль управління, який орієнтований на міжособистісні відносини [9].
Таким чином, соціальний капітал реалізується через існуючі норми неформального спілкування, довіра, оскільки дані явища існують у тісному взаємозв'язку один з одним. Довіра як складова частина соціального капіталу є продуктом тих моральних норм і цінностей, які склалися в даному конкретному суспільстві з урахуванням його культурної специфіки, тобто почасти видається явищем культурно зумовленим.
У дослідженні взяло участь 47 чоловік, які є співробітниками міжнародної компанії - виробника продуктів харчування «Нестле». До вибірки переважно увійшли люди з вищою освітою, у віці від 20 до 53 років, з них 26 жінок і 21 чоловік.
Використані методики
I. Методика оцінки соціального капіталу організації Р.Б. Шо
Перший блок питань включає в себе 10 полярних тверджень, пов'язаних з довірою в організації, на які можна відповісти, поставивши цифри від 1 до 5. Наведу приклад такої двополюсної шкали:
II. - Це блок питань про те, що мотивує людей у трудовій діяльності.
2. Методика оцінки мотивів до праці, розроблена в лабораторії соціально-психологічних досліджень Центру фундаментальних досліджень ДУ-ВШЕ.
Друга частина опитувальника починається з питань про мотивацію, тут від випробуваного потрібно розставити пріоритети, вибрати важливість кожного з мотивів. Необхідно проставити цифри від 1 до 10 навпроти кожної з причин, відповідно найважливіша причина - 1, сама незначна - 10.
3. Методика оцінки основних трудових стимулів, розроблена в лабораторії соціально-психологічних досліджень Центру фундаментальних досліджень ДУ-ВШЕ
Наступні питання спрямовані виявлення стимулів, які мотивують співробітників до найкращого виконання своєї професійної діяльності. В анкеті запропоновано 5 стимулів, такі, як: участь у прибутку моєї організації, висока заробітна плата, можливість отримувати бонуси за досягнення результатів, перспектива бути одним із власників компанії, рішення цікавих завдань. Варіанти відповідей варіюються від «абсолютно не стимулює» (1), до «дуже сильно стимулює» (5).
III. - Це питання, пов'язані з індивідуальними відомостями про кожного випробуваному.
Він містить наступні питання: вік випробуваного, його стать, національну приналежність, займану посаду, ставлення до релігії, освіта і т.д.
Методи обробки результатів:
Для обробки даних був використаний стандартний пакет SPSS 9.0 for Windows. Було здійснено підрахунок арифметичного середнього за шкалою довіри та кореляційний аналіз, методом парціальних кореляцій, цього середнього з різними стимулами і мотивами, з контролем за статтю та віком. Ми приймаємо ознаки статі і віку за контрольовані, тому що вони можуть впливати на виявлення кореляції.
Ми використовуємо метод кореляційного аналізу, для того, щоб встановити наявність зв'язку між довірою і мотивацією співробітників. Хотілося б відзначити, що при наявності деякої зв'язку ми не маємо можливості говорити про характер причинності зв'язку з цим.
2.2 Результати дослідження взаємозв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації
Таблиця № 1. Серед значень і дисперсія за шкалою оцінки соціального капіталу в організації
Графік № 1
Загалом, ми одержали середні показники з питань, але, якщо придивитися уважніше, можна відзначити деякі тенденції до негативного або позитивного полюсів шкали. Це проілюстровано на графіку № 1.
За отриманими нами результатами не можна виявити наявність або відсутність довіри в організації в цілому. Не існує єдиної думки у співробітників з цього питання.
Таблиця № 2. Середнє значення і дисперсія за шкалою оцінки мотивів до праці
Таблиця № 3. Середнє значення і дисперсія за шкалою оцінки основних трудових стимулів
Після того, як був проведений короткий огляд ситуації довіри в компанії і отримані середні значення по кожному респонденту, був проведений кореляційний аналіз.
Так як не було виявлено значимих кореляцій, ми вирішили перевірити методику оцінки організаційного довіри коефіцієнтом узгодженості - α-Кронбаха.
Таблиця № 5. Перевірка шкали оцінки довіри коефіцієнтом α-Кронбаха
Аналіз узгодженості пунктів шкали на всій вибірці (n = 47) показав, що вона висока і становить α-Кронбаха = 0,82. Що свідчить нам про валідності даної методики.
Таблиця № 6. Парціальні кореляції полярних тверджень за шкалою оцінки довіри, мотивів і мотивуючих стимулів, з контролем за статтю та віком
2.3 Обговорення результатів взаємозв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації
Як ми бачимо з таблиці № 1, рівень значимості вище 0,05, тобто зв'язку між середнім показником довіри по кожному респонденту і мотивацією не спостерігається.
Але, якщо подивитися на таблицю кореляції мотивів з окремими аспектами довіри, то можна виявити кілька значущих кореляцій, про які нам би хотілося розповісти далі.
· Владу і контроль знаходяться в руках лише декількох людей або груп - люди на всіх рівнях мають владою і контролем
Перша компонента довіри, заслуговує нашої уваги, пов'язана з поняттям влади. Розглянувши цей аспект, ми виявили позитивну кореляцію з таким мотивуючим фактором, як можливість зробити гарну кар'єру. Так само позитивна кореляція спостерігається і з стимулами - отримання бонусів за досягнення і рішенням цікавих завдань.
Кожному з поєднань існує цілком логічне пояснення.
Чим вище показник за шкалою влади, що означає - люди на всіх рівнях мають владою і контролем - тим вище впевненість людей у самих себе, більше свобода дій, а як наслідок - з'являється простір для реалізації їх творчого потенціалу, в такій ситуації найбільш розумним варіантом стимулювання буде рішення цікавих завдань.
Зв'язок між владою на всіх рівнях і можливістю зробити кар'єру, демонструє нам бажання людини, яка прагне піднятися вище по кар'єрних сходах, мати владу на всіх позиціях, а не тільки на високих.
Людина, що володіє владою відчуває відповідальність за свої рішення, що дає нам можливість стимулювати його бонусами за отримані результати, як чутливого до такого роду зворотного зв'язку.
· «Війна» між різними групами - звичайна справа - різні групи (керівництво, різні підрозділи) співробітничають один з одним
Кореляцій між співпрацею і мотивами ніде не виявляється.
· Не будуть висловлювати свої справжні думки чи почуття - відчувають себе вільними у вираженні своїх поглядів, навіть якщо вони відрізняються від поглядів більшості
· Позитивну кореляцію з даними ознакою мають такі мотиви, як - задоволення, одержуване від роботи і можливість самореалізації.
· Очевидно, що бажання людини отримувати задоволення від роботи підвищує важливість можливості вираження своїх думок і почуттів відкрито, не тая їх у собі - без лицемірства, що робить можливим реалізувати себе.
· Аналогічно існує позитивна кореляція зі стимулами: коли людина відкрито говорить про свої погляди, думках - навіть наперекір більшості - він буде легко мотивувати запропонованими йому цікавими завданнями, зацікавлений в отриманні бонусів за досягнення результатів, у збільшенні прибутку своєї організації. Останньому - досить незвичною з першого погляду твердженням існує цілком просте пояснення - ділячись думками з іншими, людина відчуває причетність не тільки до своєї роботи, але й до всієї діяльності організації в цілому, а відповідно сприймає показник прибутку організації як показник власної успішності.
· Так само, слід відзначити існування тенденції до зв'язку і з можливістю користуватися певними пільгами.
· Багато контролю і обмежень стосовно того, що можна робити - Людям дана необхідна свобода дій для виконання роботи
· Цілком природна отримана зв'язок між цим аспектом довіри і можливістю самореалізуватися. Як і вже було згадано вище - володіючи необхідною свободою в діях при виконанні роботи, у людини з'являється набагато більше можливостей для самореалізації, в порівнянні з умовами, в яких співробітник буде обмежений у діях надмірним контролем.
· Люди мало довіряють один одному - люди значно довіряють один одному
· Як не дивно, але кореляцій за цим параметром і мотивів не встановлено.
· Співробітники зосереджені на внутрішніх проблемах організації - співробітники зосереджені на тому, щоб перемогти конкурентів на ринку
· Ми виявили взаємозв'язок даного аспекту з такими параметрами, як: задоволення, одержуване від роботи, участь у прибутку моєї організації, перспектива бути одним із власників компанії.
· Такі результати можна пояснити наступним чином. Співробітники, націлені на боротьбу з конкурентами, є затятими прихильниками своєї компанії, вони готові піти на все заради неї, а тому їх так стимулює участь у прибутку організації, а так само перспектива бути одним із власників компанії. Проте хотілося б відзначити, що мабуть попалися нам випробовувані, націлені на конкуренцію, отримують задоволення від наявності конкуренції як такої, а не від процесу роботи.
Так само, слід відзначити існування тенденції до зворотного зв'язку з можливістю самореалізації
· Усвідомлення того, що Ви працюєте у відомій, «розкрученої» фірмі
· Можна припустити, що деякі співробітники компанії бачать свою реалізацію через конкуренцію. А усвідомлення того, що Ви працюєте в «розкрученої» фірмі приводить Вас до зосередженості на перемозі серед фірм - конкурентів. Тут працює механізм організаційної ідентифікації.
· Люди не хочуть встановлювати більш високі цілі, тому що бояться потерпіти невдачу - люди прагнуть розробляти плани з широким розмахом
· Ми можемо спостерігати тут лише тенденції до зв'язку між мотивацією стати одним із власників компанії і таким аспектом, як прагнення розробляти плани з широким розмахом. Пояснимо, людина ставить для себе високі цілі і мотивуючим стимулом для нього буде можливість коли-небудь, через роки стати одним із власників організації.
· Природно, що, коли люди ставлять собі більш далекосяжні, важко здійснимі мети, то позитивні емоції у разі їх досягнення будуть у багато разів перевершувати емоції від легко доступною цілі, що в свою чергу і народжує задоволення, одержуване від роботи.
· По основних цілей і критеріїв діяльності фірми згоди не досягнуто - всі розуміють і приймають основні критерії та цілі діяльності фірми
· Всі співробітники приймають і розуміють основні цілі діяльності фірми, що викликає у них соціальну згуртованість, яка в свою чергу взаємопов'язана з задоволенням, одержуваних від роботи, тому як людина - це соціальна істота, якому необхідно належати до якої-небудь групи.
· А так само розуміючи і приймаючи критерії діяльності, люди вміють організовано використовувати свій час і цінують той, режим роботи, який їм надають.
· Крім того, слід зазначити існування тенденції до зв'язку з розміром заробітної плати та можливістю користуватися певними пільгами.
· Люди часто не можуть домогтися обіцяних ними результатів - люди майже завжди домагаються обіцяних ними результатів
Розмір заробітної плати має тенденцію до зворотного зв'язку з досягненням обіцяних результатів, що значить - чим частіше люди домагаються обіцяних ними результатів, тим менш значимим мотивом для них виступає мотив заробітної плати.
· Існує слабкий зв'язок між роботою, винагородою і визнанням - винагорода і визнання прямо пропорційні ефективності роботи
Участь у прибутку своєї організації стимулює людей тим більше, чим більш справедливо й адекватно виконану роботу оцінюються і винагороджуються ці дії.
1. Була встановлена взаємозв'язок між владою і можливістю зробити хорошу кар'єру, рішенням цікавих завдань.
2. Шкала вираження думок позитивно пов'язана із задоволенням від одержуваної роботи, можливістю самореалізуватися, участю в прибутку організації, можливістю отримання бонусів та рішенням цікавих завдань.
3. У представників компанії Нестле свобода дій позитивно пов'язана з можливістю до самореалізації.
4. Орієнтація на конкуренцію на ринку позитивно пов'язана з участю у прибутку організації і перспективою стати одним із власників компанії, але негативно із задоволенням, одержуваних від роботи.
5. Прийняття ідеології працівниками фірми позитивно пов'язані з задоволенням, від одержуваної роботи та участю в прибутку моєї організації.
6. Винагорода за працю пов'язане з таким стимулом, як участь в прибутку компанії.
Таким чином, виходячи з отриманих результатів, ми можемо зробити висновок, що основна гіпотеза нашого дослідження, яка говорить про те, що рівень міжособистісної та організаційного довіри позитивно взаємопов'язаний з мотивацією співробітників фірми, частково підтвердилася.
Висновок
Підсумком нашого дослідження стало виокремлення ознак довіри, які позитивно корелюють з мотивацією. Були виявлені характерні взаємозв'язку між явищем довіри і мотивацією.
Придбання знань про взаємозв'язок цих двох компонент представляє практична цінність отриманих результатів. Вона полягає в можливості використання установок довіри для формування мотивації співробітника. Таким чином, щоб підвищити мотивацію працівника до його трудової діяльності, необхідно впливати на ці параметри довіри, що в свою чергу спричиняє підвищення конкурентоспроможності компанії в порівнянні з іншими. Ці знання дозволять власнику організації зробити її більш успішною у всіх планах, включаючи внутрішню задоволеність співробітників місцем і умовами роботи.
У перспективі нам хотілося б провести більш численне дослідження і розглянути взаємозв'язок відділів, в яких працюють співробітники компанії, з соціальним капіталом і мотивацією, для того, щоб можна було дати практичні рекомендації цієї організації щодо її поліпшення.
2. Демків О. Соціальний капітал: теоретичні підстави дослідження та операціональні параметри / Соціологія: теорія, методи, маркетинг. 2004, № 4.
3. Коньков А.Т. Соціальний капітал та економічна взаємодія. М.: Изд-во РУДН, 2006.
4. Коулман Дж. Капітал соціальний і людський / Суспільні науки і сучасність. 2001. № 3.
5. Ланцман А.В. Сутність соціального капіталу організації / / Нове в економіці та управлінні. Випуск 11. - М.: МАКС Пресс, 2007.
6. Лебедєва Н.М. Татарка О.М. Цінності культури і розвиток суспільства. М.: Изд-во ГУ-ВШЕ, 2007 (у печ.)
7. Незнанова Н. Інтерв'ю журналу «Управління компанією» (www.rcb.ru)
8. Мачерінскене І., Мннкуте-Генріксон, Р., Іманавічене, Ж.С. Соціальний капітал організації: методологія дослідження. Соціс № 3, 2006.
9. Мільнер Б.З. «Принципи встановлення довіри» (www.elitarium.ru)
10. Потеряхіна А. Довіра до керівництва та професійна мотивація персоналу (http://www.hr-portal.ru).
11. Радаєв В.В. Економічна соціологія. М.: Видавничий дім ГУ ВШЕ, 2005.
12. Фукуяма Ф. Довіра. М.: Изд-во «Хранитель», 2006.
13. Хекхаузен. Мотивація і діяльність, т. I.
14. Шо Р. Ключі до довіри в організації. М., Изд-во «Дело», 2000.
15. Ясін Є.Г. Модернізація і суспільство. М. Видавничий дім ГУ ВШЕ, 2007.
9. Стиль життя - робота повинна бути гармонійною частиною життя індивіда. Графіки роботи, відрядження і понаднормова робота повинні бути розумно збалансовані з обов'язками перед родиною, вільним часом, використовуваним для відпочинку та розвитку особистості.
Джерелами формування і зміцнення відносин довіри в організації є:
· Публічність курсу реформ, відкритість і доступність інформації
· Першочергове і безумовне вирішення соціальних проблем
· Справедлива і несуперечлива законодавча база
· Можливість кожної висловлювати свої інтереси і впливати на прийняття рішень
· Захист власності громадян
· Сумлінність, чесність і компетентність керівників
· Чітка зворотній зв'язок
· Невідворотність винагороди
· Стійкість інститутів, «правил гри», договірних відносин та партнерських зв'язків
· Гарантування мінімуму життєвих благ і умов плідної діяльності
У кожній організації довіра повинна визначати взаємовідносини між колективом працівників і вищим управлінським персоналом для реалізації встановлених цілей. Підтримка працівниками вищих керівників створює сприятливі умови для вирішення стратегічних завдань, формування планів, прийняття і впровадження в життя інвестиційних рішень та ін Довіра в колективі сприяє успішній спільній роботі, дозволяє спільно вирішувати складні питання, обмінюватися думками, а також розробляти конструктивні рішення.
Довіра працівників породжує злагодженість у роботі колективу, прискорює процес прийняття та реалізації рішень, посилює конкурентоспроможність компанії.
Істотним елементом зміцнення довіри є такий найважливіший елемент системи управління, як зворотний зв'язок, що дозволяє оцінити правильність посилається керівниками інформації, її сприйняття працівниками. Довіра в колективі знижує плинність кадрів, тим самим скорочуючи адміністративно-управлінські витрати на наймання робочої сили, підготовку і перепідготовку персоналу.
Довіра базується на трьох основних імперативах: результативності, порядності і прояві турботи. Щоб домогтися високих рівнів довіри, ці фактори повинні виявлятися і застосовуватися на практиці постійно [6, c. 27-28].
У найбільш загальному вигляді провідні принципи діяльності організації, навколо яких об'єднується персонал і прихильність яким лежить в основі поведінки працівників усіх рівнів, формулюються багатьма авторами робіт з проблем довіри. До найбільш важливим організаційним заходам ставляться:
· Надання повноважень співробітникам і командам;
· Радикальна реорганізація виробничих процесів;
· Майже повна автономія влади окремих підрозділів компанії;
· Активна співпраця між командами та групами;
· Створення альянсів між фірмами;
· Вдосконалення організаційного навчання [6, c. 28].
Довірчі відносини найбільш вірогідні там, де цілі й завдання, основні принципи і норми організації або групи чітко сформульовані і загальноприйняті. Найчастіше для того, щоб досягти спільної мети, групи повинні відмовитися від традиційного суперництва між собою. Це не означає, що люди повинні мати одні й ті ж інтереси, а тільки те, що у них завжди є те спільне, що дозволяє налагодити співпрацю, яка їм, до речі, буде взаємовигідно.
Управління сучасною організацією полягає не стільки у здійсненні владних повноважень керівниками, скільки в здатності допомогти підлеглим розвинути їх власні вміння, проявляти про них турботу, спрямувати їхню енергію на досягнення спільної мети. Але цього неможливо досягти за співробітниками, діяльність яких суворо регламентується і яких використовують як «засоби виробництва». Ось чому якість і зрілість сучасних керівників перевіряються на їхніх стосунках з підлеглими. Для забезпечення довіри в організації найбільш результативним є стиль управління, який орієнтований на міжособистісні відносини [9].
Таким чином, соціальний капітал реалізується через існуючі норми неформального спілкування, довіра, оскільки дані явища існують у тісному взаємозв'язку один з одним. Довіра як складова частина соціального капіталу є продуктом тих моральних норм і цінностей, які склалися в даному конкретному суспільстві з урахуванням його культурної специфіки, тобто почасти видається явищем культурно зумовленим.
2. Емпіричне дослідження взаємозв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації
2.1 Інструментарій дослідження, основні показники і способи обробки данихУ дослідженні взяло участь 47 чоловік, які є співробітниками міжнародної компанії - виробника продуктів харчування «Нестле». До вибірки переважно увійшли люди з вищою освітою, у віці від 20 до 53 років, з них 26 жінок і 21 чоловік.
| Кількість респондентів | Вік | Пол, чол. |
| 47 | Me = 30 | Чоловік. - 21 Жін. - 26 |
I. Методика оцінки соціального капіталу організації Р.Б. Шо
Перший блок питань включає в себе 10 полярних тверджень, пов'язаних з довірою в організації, на які можна відповісти, поставивши цифри від 1 до 5. Наведу приклад такої двополюсної шкали:
| «Війна» між різними групами - звичайна справа | 11 | 22 | 33 | 44 | 55 | різні групи (керівництво, різні підрозділи) співробітничають один з одним |
2. Методика оцінки мотивів до праці, розроблена в лабораторії соціально-психологічних досліджень Центру фундаментальних досліджень ДУ-ВШЕ.
Друга частина опитувальника починається з питань про мотивацію, тут від випробуваного потрібно розставити пріоритети, вибрати важливість кожного з мотивів. Необхідно проставити цифри від 1 до 10 навпроти кожної з причин, відповідно найважливіша причина - 1, сама незначна - 10.
3. Методика оцінки основних трудових стимулів, розроблена в лабораторії соціально-психологічних досліджень Центру фундаментальних досліджень ДУ-ВШЕ
Наступні питання спрямовані виявлення стимулів, які мотивують співробітників до найкращого виконання своєї професійної діяльності. В анкеті запропоновано 5 стимулів, такі, як: участь у прибутку моєї організації, висока заробітна плата, можливість отримувати бонуси за досягнення результатів, перспектива бути одним із власників компанії, рішення цікавих завдань. Варіанти відповідей варіюються від «абсолютно не стимулює» (1), до «дуже сильно стимулює» (5).
III. - Це питання, пов'язані з індивідуальними відомостями про кожного випробуваному.
Він містить наступні питання: вік випробуваного, його стать, національну приналежність, займану посаду, ставлення до релігії, освіта і т.д.
Методи обробки результатів:
Для обробки даних був використаний стандартний пакет SPSS 9.0 for Windows. Було здійснено підрахунок арифметичного середнього за шкалою довіри та кореляційний аналіз, методом парціальних кореляцій, цього середнього з різними стимулами і мотивами, з контролем за статтю та віком. Ми приймаємо ознаки статі і віку за контрольовані, тому що вони можуть впливати на виявлення кореляції.
Ми використовуємо метод кореляційного аналізу, для того, щоб встановити наявність зв'язку між довірою і мотивацією співробітників. Хотілося б відзначити, що при наявності деякої зв'язку ми не маємо можливості говорити про характер причинності зв'язку з цим.
2.2 Результати дослідження взаємозв'язку соціального капіталу і мотивації співробітників міжнародної організації
Таблиця № 1. Серед значень і дисперсія за шкалою оцінки соціального капіталу в організації
| Питання | Середнє значення по шкалі оцінки соціального капіталу в організації | Дисперсія |
| 1. Владу і контроль знаходяться в руках лише декількох людей або груп - люди на всіх рівнях мають владою і контролем | 2,63 | 1,19 |
| 2. «Війна» між різними групами - звичайна справа - різні групи (керівництво, різні підрозділи) співробітничають один з одним | 3,59 | 1,33 |
| 3. Не будуть висловлювати свої справжні думки чи почуття - відчувають себе вільними у вираженні своїх поглядів, навіть якщо вони відрізняються від поглядів більшості | 2,87 | 1,33 |
| 4. Багато контролю і обмежень стосовно того, що можна робити - Людям дана необхідна свобода дій для виконання роботи | 3,02 | 1,19 |
| 5. Люди мало довіряють один одному - люди значно довіряють один одному | 3,40 | 0,63 |
| 6. Співробітники зосереджені на внутрішніх проблемах організації - співробітники зосереджені на тому, щоб перемогти конкурентів на ринку | 3,06 | 1,28 |
| 7. Люди не хочуть встановлювати більш високі цілі, тому що бояться потерпіти невдачу - люди прагнуть розробляти плани з широким розмахом | 3,17 | 1,23 |
| 8. По основних цілей і критеріїв діяльності фірми згоди не досягнуто - всі розуміють і приймають основні критерії та цілі діяльності фірми | 3,51 | 1,43 |
| 9. Люди часто не можуть домогтися обіцяних ними результатів - люди майже завжди домагаються обіцяних ними результатів | 3,28 | 0,99 |
| 10. Існує слабкий зв'язок між роботою, винагородою і визнанням - винагорода і визнання прямо пропорційні ефективності роботи | 2,96 | 1,69 |
Середнє значення по шкалі оцінки соціального капіталу |
3,15 |
Графік № 1
Загалом, ми одержали середні показники з питань, але, якщо придивитися уважніше, можна відзначити деякі тенденції до негативного або позитивного полюсів шкали. Це проілюстровано на графіку № 1.
За отриманими нами результатами не можна виявити наявність або відсутність довіри в організації в цілому. Не існує єдиної думки у співробітників з цього питання.
Таблиця № 2. Середнє значення і дисперсія за шкалою оцінки мотивів до праці
| Питання | Середнє значення по шкалі оцінки мотивів до праці | Дисперсія |
| 1. Задоволення, одержуване від роботи | 4,13 | 8,64 |
| 2. Розмір заробітної плати | 3,64 | 5,24 |
| 3. Можливість самореалізації | 4,83 | 6,36 |
| 4. Гарна атмосфера в колективі | 3,87 | 5,94 |
| 5. Можливість навчання та підвищення кваліфікації | 5,66 | 6,18 |
| 6. Можливість зробити хорошу кар'єру | 5,47 | 8,65 |
| 7. Усвідомлення того, що Ви працюєте у відомій, «розкрученої» фірмі | 6,55 | 7,43 |
| 8. Місцезнаходження роботи | 7,11 | 5,75 |
| 9. Можливість користуватися певними пільгами | 6,98 | 7,28 |
| 10. режим роботи | 6,77 | 6,53 |
| Питання | Середнє значення по шкалі оцінки основних трудових стимулів | Дисперсія |
| 1. Участь у прибутку моєї організації | 3,04 | 1,91 |
| 2. Висока заробітна плата | 4,19 | 0,68 |
| 3. Можливість отримувати бонуси | 3,81 | 1,50 |
| 4. Перспектива бути одним із власників компанії | 2,55 | 2,21 |
| 5. Рішення цікавих завдань | 3,89 | 1,23 |
| Середнє значення по шкалі оцінки основних трудових стимулів |
| 3,49 |
Так як не було виявлено значимих кореляцій, ми вирішили перевірити методику оцінки організаційного довіри коефіцієнтом узгодженості - α-Кронбаха.
Таблиця № 5. Перевірка шкали оцінки довіри коефіцієнтом α-Кронбаха
| Шкала оцінки довіри | α-Кронбаха при видаленні пункту |
| 1.Влада | 803 |
| 2.сотруднічество | 795 |
| 3.вираженіе думок | 801 |
| 4.Свобода | 817 |
| 5.доверіе | 810 |
| 6.внешняя орієнтація | 825 |
| 7.целі | 809 |
| 8.прінятіе ідеології | 788 |
| 9.успех | 799 |
| 10.вознагражденіе за працю | 808 |
Таблиця № 6. Парціальні кореляції полярних тверджень за шкалою оцінки довіри, мотивів і мотивуючих стимулів, з контролем за статтю та віком
| i10 | i9 | i8 | i5 | i4 | i2 | i1 | m1 | m3 | m4 | m5 | ||
| soc1 | коеф. до | -0,093 | -0,252 | 0,058 | 0,304 | -0,164 | 0,086 | 0,025 | 0,089 | 0,313 | -0,020 | 0,300 |
| знч. | 0,543 | 0,095 | 0,706 | 0,043 | 0,281 | 0,576 | 0,870 | 0,561 | 0,036 | 0,894 | 0,045 | |
| soc3 | коеф. до | 0,387 | -0,220 | 0,316 | 0,224 | 0,096 | 0,249 | 0,211 | 0,343 | 0,296 | 0,150 | 0,329 |
| знч. | 0,009 | 0,147 | 0,035 | 0,140 | 0,533 | 0,099 | 0,165 | 0,021 | 0,048 | 0,325 | 0,027 | |
| soc4 | коеф. до | -0,189 | -0,133 | 0,305 | -0,059 | 0,109 | 0,189 | 0,181 | 0,157 | 0,118 | -0,202 | 0,129 |
| знч. | 0,214 | 0,383 | 0,041 | 0,702 | 0,475 | 0,215 | 0,234 | 0,303 | 0,441 | 0,183 | 0,399 | |
| soc6 | коеф. до | -0,320 | -0,246 | -0,276 | 0,086 | 0,260 | 0,182 | 0,166 | 0,362 | 0,218 | 0,348 | 0,145 |
| знч. | 0,032 | 0,103 | 0,066 | 0,574 | 0,085 | 0,232 | 0,275 | 0,015 | 0,150 | 0,019 | 0,342 | |
| soc7 | коеф. до | 0,292 | -0,014 | -0,177 | 0,116 | 0,166 | 0,190 | 0,033 | 0,239 | 0,069 | 0,291 | 0,147 |
| знч. | 0,052 | 0,925 | 0,244 | 0,449 | 0,276 | 0,212 | 0,828 | 0,113 | 0,653 | 0,053 | 0,334 | |
| soc8 | коеф. до | 0,349 | -0,261 | -0,157 | -0,100 | 0,114 | 0,285 | 0,429 | 0,056 | 0,023 | -0,073 | -0,001 |
| знч. | 0,019 | 0,084 | 0,304 | 0,512 | 0,455 | 0,058 | 0,003 | 0,713 | 0,880 | 0,634 | 0,994 | |
| soc9 | коеф. до | -0,108 | -0,250 | -0,017 | 0,039 | 0,130 | 0,005 | 0,105 | 0,184 | -0,041 | -0,040 | -0,102 |
| знч. | 0,481 | 0,098 | 0,913 | 0,797 | 0,396 | 0,972 | 0,492 | 0,228 | 0,790 | 0,794 | 0,505 | |
| soc10 | коеф. до | 0,012 | -0,201 | -0,030 | -0,097 | -0,103 | 0,081 | 0,000 | 0,316 | -0,161 | 0,180 | -0,124 |
| знч. | 0,939 | 0,186 | 0,847 | 0,528 | 0,502 | 0,597 | 0,999 | 0,035 | 0,290 | 0,236 | 0,418 |
Як ми бачимо з таблиці № 1, рівень значимості вище 0,05, тобто зв'язку між середнім показником довіри по кожному респонденту і мотивацією не спостерігається.
Але, якщо подивитися на таблицю кореляції мотивів з окремими аспектами довіри, то можна виявити кілька значущих кореляцій, про які нам би хотілося розповісти далі.
· Владу і контроль знаходяться в руках лише декількох людей або груп - люди на всіх рівнях мають владою і контролем
Перша компонента довіри, заслуговує нашої уваги, пов'язана з поняттям влади. Розглянувши цей аспект, ми виявили позитивну кореляцію з таким мотивуючим фактором, як можливість зробити гарну кар'єру. Так само позитивна кореляція спостерігається і з стимулами - отримання бонусів за досягнення і рішенням цікавих завдань.
Кожному з поєднань існує цілком логічне пояснення.
Чим вище показник за шкалою влади, що означає - люди на всіх рівнях мають владою і контролем - тим вище впевненість людей у самих себе, більше свобода дій, а як наслідок - з'являється простір для реалізації їх творчого потенціалу, в такій ситуації найбільш розумним варіантом стимулювання буде рішення цікавих завдань.
Зв'язок між владою на всіх рівнях і можливістю зробити кар'єру, демонструє нам бажання людини, яка прагне піднятися вище по кар'єрних сходах, мати владу на всіх позиціях, а не тільки на високих.
Людина, що володіє владою відчуває відповідальність за свої рішення, що дає нам можливість стимулювати його бонусами за отримані результати, як чутливого до такого роду зворотного зв'язку.
· «Війна» між різними групами - звичайна справа - різні групи (керівництво, різні підрозділи) співробітничають один з одним
Кореляцій між співпрацею і мотивами ніде не виявляється.
· Не будуть висловлювати свої справжні думки чи почуття - відчувають себе вільними у вираженні своїх поглядів, навіть якщо вони відрізняються від поглядів більшості
· Позитивну кореляцію з даними ознакою мають такі мотиви, як - задоволення, одержуване від роботи і можливість самореалізації.
· Очевидно, що бажання людини отримувати задоволення від роботи підвищує важливість можливості вираження своїх думок і почуттів відкрито, не тая їх у собі - без лицемірства, що робить можливим реалізувати себе.
· Аналогічно існує позитивна кореляція зі стимулами: коли людина відкрито говорить про свої погляди, думках - навіть наперекір більшості - він буде легко мотивувати запропонованими йому цікавими завданнями, зацікавлений в отриманні бонусів за досягнення результатів, у збільшенні прибутку своєї організації. Останньому - досить незвичною з першого погляду твердженням існує цілком просте пояснення - ділячись думками з іншими, людина відчуває причетність не тільки до своєї роботи, але й до всієї діяльності організації в цілому, а відповідно сприймає показник прибутку організації як показник власної успішності.
· Так само, слід відзначити існування тенденції до зв'язку і з можливістю користуватися певними пільгами.
· Багато контролю і обмежень стосовно того, що можна робити - Людям дана необхідна свобода дій для виконання роботи
· Цілком природна отримана зв'язок між цим аспектом довіри і можливістю самореалізуватися. Як і вже було згадано вище - володіючи необхідною свободою в діях при виконанні роботи, у людини з'являється набагато більше можливостей для самореалізації, в порівнянні з умовами, в яких співробітник буде обмежений у діях надмірним контролем.
· Люди мало довіряють один одному - люди значно довіряють один одному
· Як не дивно, але кореляцій за цим параметром і мотивів не встановлено.
· Співробітники зосереджені на внутрішніх проблемах організації - співробітники зосереджені на тому, щоб перемогти конкурентів на ринку
· Ми виявили взаємозв'язок даного аспекту з такими параметрами, як: задоволення, одержуване від роботи, участь у прибутку моєї організації, перспектива бути одним із власників компанії.
· Такі результати можна пояснити наступним чином. Співробітники, націлені на боротьбу з конкурентами, є затятими прихильниками своєї компанії, вони готові піти на все заради неї, а тому їх так стимулює участь у прибутку організації, а так само перспектива бути одним із власників компанії. Проте хотілося б відзначити, що мабуть попалися нам випробовувані, націлені на конкуренцію, отримують задоволення від наявності конкуренції як такої, а не від процесу роботи.
Так само, слід відзначити існування тенденції до зворотного зв'язку з можливістю самореалізації
· Усвідомлення того, що Ви працюєте у відомій, «розкрученої» фірмі
· Можна припустити, що деякі співробітники компанії бачать свою реалізацію через конкуренцію. А усвідомлення того, що Ви працюєте в «розкрученої» фірмі приводить Вас до зосередженості на перемозі серед фірм - конкурентів. Тут працює механізм організаційної ідентифікації.
· Люди не хочуть встановлювати більш високі цілі, тому що бояться потерпіти невдачу - люди прагнуть розробляти плани з широким розмахом
· Ми можемо спостерігати тут лише тенденції до зв'язку між мотивацією стати одним із власників компанії і таким аспектом, як прагнення розробляти плани з широким розмахом. Пояснимо, людина ставить для себе високі цілі і мотивуючим стимулом для нього буде можливість коли-небудь, через роки стати одним із власників організації.
· Природно, що, коли люди ставлять собі більш далекосяжні, важко здійснимі мети, то позитивні емоції у разі їх досягнення будуть у багато разів перевершувати емоції від легко доступною цілі, що в свою чергу і народжує задоволення, одержуване від роботи.
· По основних цілей і критеріїв діяльності фірми згоди не досягнуто - всі розуміють і приймають основні критерії та цілі діяльності фірми
· Всі співробітники приймають і розуміють основні цілі діяльності фірми, що викликає у них соціальну згуртованість, яка в свою чергу взаємопов'язана з задоволенням, одержуваних від роботи, тому як людина - це соціальна істота, якому необхідно належати до якої-небудь групи.
· А так само розуміючи і приймаючи критерії діяльності, люди вміють організовано використовувати свій час і цінують той, режим роботи, який їм надають.
· Крім того, слід зазначити існування тенденції до зв'язку з розміром заробітної плати та можливістю користуватися певними пільгами.
· Люди часто не можуть домогтися обіцяних ними результатів - люди майже завжди домагаються обіцяних ними результатів
Розмір заробітної плати має тенденцію до зворотного зв'язку з досягненням обіцяних результатів, що значить - чим частіше люди домагаються обіцяних ними результатів, тим менш значимим мотивом для них виступає мотив заробітної плати.
· Існує слабкий зв'язок між роботою, винагородою і визнанням - винагорода і визнання прямо пропорційні ефективності роботи
Участь у прибутку своєї організації стимулює людей тим більше, чим більш справедливо й адекватно виконану роботу оцінюються і винагороджуються ці дії.
1. Була встановлена взаємозв'язок між владою і можливістю зробити хорошу кар'єру, рішенням цікавих завдань.
2. Шкала вираження думок позитивно пов'язана із задоволенням від одержуваної роботи, можливістю самореалізуватися, участю в прибутку організації, можливістю отримання бонусів та рішенням цікавих завдань.
3. У представників компанії Нестле свобода дій позитивно пов'язана з можливістю до самореалізації.
4. Орієнтація на конкуренцію на ринку позитивно пов'язана з участю у прибутку організації і перспективою стати одним із власників компанії, але негативно із задоволенням, одержуваних від роботи.
5. Прийняття ідеології працівниками фірми позитивно пов'язані з задоволенням, від одержуваної роботи та участю в прибутку моєї організації.
6. Винагорода за працю пов'язане з таким стимулом, як участь в прибутку компанії.
Таким чином, виходячи з отриманих результатів, ми можемо зробити висновок, що основна гіпотеза нашого дослідження, яка говорить про те, що рівень міжособистісної та організаційного довіри позитивно взаємопов'язаний з мотивацією співробітників фірми, частково підтвердилася.
Висновок
Підсумком нашого дослідження стало виокремлення ознак довіри, які позитивно корелюють з мотивацією. Були виявлені характерні взаємозв'язку між явищем довіри і мотивацією.
Придбання знань про взаємозв'язок цих двох компонент представляє практична цінність отриманих результатів. Вона полягає в можливості використання установок довіри для формування мотивації співробітника. Таким чином, щоб підвищити мотивацію працівника до його трудової діяльності, необхідно впливати на ці параметри довіри, що в свою чергу спричиняє підвищення конкурентоспроможності компанії в порівнянні з іншими. Ці знання дозволять власнику організації зробити її більш успішною у всіх планах, включаючи внутрішню задоволеність співробітників місцем і умовами роботи.
У перспективі нам хотілося б провести більш численне дослідження і розглянути взаємозв'язок відділів, в яких працюють співробітники компанії, з соціальним капіталом і мотивацією, для того, щоб можна було дати практичні рекомендації цієї організації щодо її поліпшення.
Список літератури
1. Бурдьє П. Форми капіталу / / Економічна соціологія.-www.ecsoc.mssec.ru. - 2002. - Т. 3. - № 5 (листопад).2. Демків О. Соціальний капітал: теоретичні підстави дослідження та операціональні параметри / Соціологія: теорія, методи, маркетинг. 2004, № 4.
3. Коньков А.Т. Соціальний капітал та економічна взаємодія. М.: Изд-во РУДН, 2006.
4. Коулман Дж. Капітал соціальний і людський / Суспільні науки і сучасність. 2001. № 3.
5. Ланцман А.В. Сутність соціального капіталу організації / / Нове в економіці та управлінні. Випуск 11. - М.: МАКС Пресс, 2007.
6. Лебедєва Н.М. Татарка О.М. Цінності культури і розвиток суспільства. М.: Изд-во ГУ-ВШЕ, 2007 (у печ.)
7. Незнанова Н. Інтерв'ю журналу «Управління компанією» (www.rcb.ru)
8. Мачерінскене І., Мннкуте-Генріксон, Р., Іманавічене, Ж.С. Соціальний капітал організації: методологія дослідження. Соціс № 3, 2006.
9. Мільнер Б.З. «Принципи встановлення довіри» (www.elitarium.ru)
10. Потеряхіна А. Довіра до керівництва та професійна мотивація персоналу (http://www.hr-portal.ru).
11. Радаєв В.В. Економічна соціологія. М.: Видавничий дім ГУ ВШЕ, 2005.
12. Фукуяма Ф. Довіра. М.: Изд-во «Хранитель», 2006.
13. Хекхаузен. Мотивація і діяльність, т. I.
14. Шо Р. Ключі до довіри в організації. М., Изд-во «Дело», 2000.
15. Ясін Є.Г. Модернізація і суспільство. М. Видавничий дім ГУ ВШЕ, 2007.